En 1948, el artículo 23 de la Declaración Universal de Derechos Humanos (UDHR) de las Naciones Unidas declaró que «Toda persona, sin discriminación alguna, tiene derecho al mismo salario por el mismo trabajo».1

Se han realizado grandes esfuerzos para cerrar la brecha salarial entre géneros en los 75 años transcurridos desde la declaración, y la discriminación salarial de género se ha vuelto ilegal en muchas jurisdicciones. Sin embargo, es un área en la que todavía es necesario trabajar.

Y a pesar de las indudables mejoras, una amplia gama de organizaciones de renombre creen que al ritmo de progreso actual, la brecha salarial entre géneros podría tardar décadas, posiblemente siglos, en cerrarse.

Los hallazgos del último estudio anual de ADP Research Institute sobre la opinión de los colaboradores, Personas y trabajo 2023: Panorama de la fuerza de trabajo global, reflejan estas dudas. Nuestra investigación muestra que todavía existen diferencias significativas entre los ingresos de hombres y mujeres en los países latinoamericanos incluidos en nuestro estudio.2

En este artículo nos centraremos en las disparidades salariales entre géneros evidentes en América Latina. Sin embargo, es un problema verdaderamente global; uno que cruza culturas y fronteras entre países. Entonces, aunque muchos gobiernos, organizaciones y empresas han logrado avances considerables tanto en la igualdad de género como en la participación de las mujeres en el lugar de trabajo, otros factores pueden obstaculizar el avance. Estos incluyen, por ejemplo, desigualdades sociales, culturales y, a veces, religiosas.

Cómo varía el progreso en América Latina

Más hombres (51 %) que mujeres (45 %) en toda la región creen que la brecha salarial entre géneros ha mejorado en sus empresas en los últimos tres años, un hallazgo que se refleja en las cifras nacionales:

  • Argentina
    40 % hombres, 35 % mujeres
  • Chile 
    43 % hombres, 33 % mujeres
  • Brasil -
    54 % hombres, 46 % mujeres

En promedio, el 51 % de los trabajadores brasileños dice que la igualdad salarial de género ha mejorado en su empresa en los últimos tres años, pero solo el 38 % de los trabajadores argentinos estaría de acuerdo.


La remuneración es importante para los colaboradores y los empleadores

Casi tres cuartas partes (72 %) de los trabajadores latinoamericanos califican el «sueldo» como la razón más importante para ir a trabajar. Esto está muy por encima de la respuesta promedio global (61 %).

Un diferenciador adicional entre América Latina y otras regiones del mundo es el hecho de que hombres y mujeres consideran que el salario es igualmente importante (72 % y 73 % respectivamente). Sin embargo, mientras que el 48 % de los hombres dicen estar satisfechos con su salario, un poco menos de mujeres (46 %) estarían de acuerdo.

Se debe tener en cuenta que la principal causa de insatisfacción laboral entre la fuerza de trabajo de la región, con un 44 % de los colaboradores, es «una mayor responsabilidad sin un aumento salarial». Y más mujeres (51 %) que hombres (36 %) afirman que este es el caso.

Si bien la inflación en toda la región está bajando (aunque la de Argentina permanece incómodamente alta), las tasas salariales son clave para ayudar a controlar los presupuestos familiares. Esto puede explicar en cierta medida el hecho de que los aumentos salariales promedio otorgados en Argentina fueron los más altos de todos los países que estudiamos en el mundo el año pasado (con un promedio de 12 %); aproximadamente el doble de los otorgados en Brasil (7 %) o Chile (6 %).

En promedio, el 75 % de los trabajadores y trabajadoras de América Latina esperan un aumento salarial en los próximos 12 meses. Esto es significativamente más alto que el de los trabajadores de Europa (50 %) o Asia Pacífico (63 %) que anticipan un aumento de sueldo.

Factores que influyen en la brecha salarial entre géneros:

  • El «techo de cristal»
    Obstáculos que impiden a las mujeres avanzar en su desarrollo profesional
  • El «suelo pegajoso»
    Desventajas que frenan a las mujeres en roles peor remunerados
  • La «pena de maternidad»
    Pérdida de ingresos a lo largo de toda la vida por parte de mujeres que crían hijos

Cómo se compara la brecha salarial entre géneros en América Latina con la del resto del mundo

Alrededor del 86 % de los colaboradores de la región se sienten optimistas sobre los próximos cinco años en el lugar de trabajo, lo que es aproximadamente lo mismo que el promedio mundial. Pero sí les preocupa la igualdad salarial de género y el trabajo flexible, lo que demuestra que los empleadores de América Latina todavía tienen trabajo por hacer.

Por ejemplo, el año pasado los aumentos salariales de los hombres en todo el mundo promediaron el 6,7 % en comparación con el 6 % para las mujeres. Y los hombres esperan ver un aumento salarial promedio del 8,5 % en el próximo año, mientras que las mujeres prevén aumentos de alrededor del 8 %.

Estas disparidades globales se reflejaron en América Latina el año pasado, donde los aumentos salariales de los hombres promediaron el 7,9 % en comparación con el 7,4 % de las mujeres. Pero, en una nota más positiva, en los próximos 12 meses, tanto hombres como mujeres esperan ver un aumento salarial promedio del 10,3 %.


Más mujeres que hombres en América Latina creen que están mal remuneradas:

  • El 44 % de las mujeres se sienten mal remuneradas por su trabajo
  • El 41 % de los hombres se sienten mal remunerados por su trabajo
 

Cómo se comparan los géneros en sus desarrollos profesionales en América Latina

  • «Estoy satisfecho con mi progresión del desarrollo profesional»
    Hombres 45 %, Mujeres 43 %
  • «Mi empleador y yo hablamos sobre la progresión del desarrollo profesional»
    Hombres 58 %, Mujeres 53 %
  • «Me prestan atención y me reconocen por mis contribuciones»
    Hombres 63 %, Mujeres 61 %
  • «Mi empleador ofrece asesoramiento sobre bienestar financiero»
    Hombres 48 %, Mujeres 43 %
  • El promedio de horas extras no remuneradas por semana trabajadas
    Hombres 5,88, mujeres 4,85

La brecha salarial entre géneros en América Latina: cómo impacta en el trabajo y en el hogar

Más de un tercio de los colaboradores latinoamericanos (36 % de los hombres y 41 % de las mujeres) sienten que su empleador no ha logrado ningún progreso en materia de desigualdad salarial de género en comparación con hace tres años. Esto demuestra que los empleadores tienen un gran camino por recorrer para demostrar a su fuerza de trabajo que se están tomando en serio la cuestión de la igualdad salarial. Y, además, que están trabajando entre bastidores para cerrar cualquier disparidad salarial.

Cuando miramos un poco más de cerca los detalles detrás de las estadísticas principales anteriores, encontramos que la realidad tiene más matices. Por ejemplo, el nivel de insatisfacción con la brecha salarial entre géneros aumenta a medida que los trabajadores envejecen, del 8 % para las personas entre 18 y 24 años al 12 % para las personas de 55 años o más.

De hecho, los hallazgos de nuestra investigación sobre las actitudes de los trabajadores ante la brecha salarial entre géneros no solo varían entre hombres y mujeres, y según el rango de edad, como mencionamos anteriormente. También varían según la situación parental, las edades de los hijos dependientes, la región y el tamaño del empleador.

A nivel mundial, el aumento más notable en la percepción de los trabajadores sobre la igualdad salarial de género se ha producido en las corporaciones más grandes, donde más de la mitad (53 %) de los trabajadores vieron una mejora. En América Latina, las cifras varían más de lo que sugiere el promedio global.

Por ejemplo, el 59 % de las personas en empresas que emplean entre 501 y 999 personas están de acuerdo en que la brecha salarial entre géneros ha mejorado, pero solo el 49 % de los trabajadores en empresas que emplean a más de 1000 personas dicen lo mismo.

“La transparencia es un elemento importante, y a menudo olvidado, para cerrar las brechas salariales. La información es realmente poderosa, y brindar a los colaboradores más información sobre los salarios de sus colegas y para roles similares en sus industrias puede ayudar a las mujeres a ganar poder de negociación y reducir las brechas salariales con el tiempo.”

- Nela Richardson, economista principal de ADP y directora del ADP Research Institute


Igualdad de género en el lugar de trabajo: estadísticas por situación familiar

“Mi empresa es mejor en materia de igualdad salarial de género que hace tres años”:

  • el 50 % de las personas que son padres está de acuerdo/el 46 % de las personas que no son padres está de acuerdo
  • el 48 % de las personas que son madres está de acuerdo/el 51 % de las personas que son padres está de acuerdo
  • El 52 % de las personas con hijos menores de un año está de acuerdo
  • El 40 % de las personas con hijos mayores de 18 años está de acuerdo

Por qué cerrar la brecha salarial entre géneros es una misión crítica

Innumerables estudios han demostrado que los colaboradores que están satisfechos con el compromiso de su organización con la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) están más comprometidos que los colaboradores insatisfechos.

Las empresas latinoamericanas también pueden beneficiarse al cerrar la brecha salarial entre géneros de las siguientes maneras.

Ayudar a las empresas a reclutar y retener el mejor talento para lograr lo siguiente:

  • elevar la moral y la motivación de todo el equipo;
  • permitir que una organización se promueva como justa y transparente;
  • aliviar al equipo de RR.HH. de la poco envidiable tarea de tener que reclutar y justificar una estrategia salarial injusta.

Lograr la conformidad con las normas: reducir el riesgo de multas punitivas y daños a la reputación, que podrían resultar de una infracción.

Los peligros potenciales de ignorar la brecha salarial entre géneros

En un estudio anterior3 realizado por ADP Research Institute hallamos que casi tres cuartas partes de los trabajadores latinoamericanos dijeron que renunciarían si descubrieran que su empleador tenía una brecha salarial entre géneros injusta.

Para ayudar a cerrar la brecha salarial entre géneros, los colaboradores deberían:

Asistir a las personas que son padres con…

  • atención infantil y familiar fiable y asequible;
  • opciones de trabajo flexibles (como oportunidades de trabajo a tiempo parcial y compartido).

Contratar más mujeres en puestos de liderazgo sénior…

  • la representación femenina en la cima es clave;
  • ayuda a abordar las disparidades salariales y de roles.

Promover la transparencia…

  • proporcionar a los colaboradores datos sobre las tasas salariales de la empresa y de toda la industria.

Examinar y cerrar las brechas salariales…

  • trabajar para evitarlas en el futuro;
  • hacer de la equidad un valor organizacional central;
  • contar con políticas y prácticas claras.

Los datos correctos pueden generar transparencia salarial en América Latina

Dado el clima económico, especialmente la alta inflación persistente y la escasez de competencias, los empleadores no pueden darse el lujo de pasar por alto la importancia de la remuneración (y la remuneración justa) en la vida de los colaboradores.

Los líderes empresariales y de Recursos Humanos, Nóminas y Finanzas pueden eliminar las disparidades salariales y mantener cerrada la brecha salarial entre géneros para siempre mediante la introducción de un sistema integrado de nóminas y RR.HH. que pueda proporcionar los datos precisos y en tiempo real que necesitan para lograr estos objetivos.

Además, desarrollar una estrategia eficaz de compensación de la fuerza de trabajo que ayude a una empresa a alcanzar los niveles salariales adecuados y que sea equitativa para ambos géneros puede permitir a la organización reclutar, recompensar y retener el talento adecuado.


Para descubrir más información sobre la brecha salarial entre géneros, así como una amplia gama de hallazgos exclusivos adicionales sobre la fuerza laboral global, regional y local, descargue su copia gratuita de Personas y trabajo 2023: Panorama de la fuerza de trabajo global.

Form PaW 2023

“En nuestro estudio El potencial de la nómina en 20244, el 26 % de los profesionales de nómina en empresas latinoamericanas dijeron que la DEI (incluida la transparencia salarial/equidad salarial) es un impulsor comercial clave para transformar sus operaciones de nómina en los próximos dos o tres años. Es alentador ver que cada vez más empresas latinoamericanas dan prioridad a esto, especialmente cuando el 27 % de esos mismos empleadores reconocen que carecen de los recursos analíticos necesarios en su equipo de nómina. Como hemos visto en estudios anteriores de ADP, no se trata solo de lograr una conformidad básica de las nuevas leyes. Las empresas deben demostrar activamente a los trabajadores que están eliminando las prácticas salariales injustas en materia de género si esperan conservar un personal cada vez más activo.”

- Corinne Carles, directora sénior de Recompensas totales en ADP


Qué quieren los trabajadores y cómo puede ofrecerlo

Realizado entre el 28 de octubre y el 18 de noviembre de 2022, Personas y trabajo 2023: Panorama de la fuerza de trabajo global es un estudio realizado por ADP Research Institute® que brinda información vital sobre las actitudes, aspiraciones, deseos y necesidades de 32 612 trabajadores en 17 países, incluidos más de 8613 que trabajan exclusivamente en la economía colaborativa.


Fuentes:

1- Naciones Unidas
2- ADP Research Institute, Personas y trabajo 2023: Panorama de la fuerza de trabajo global: los países latinoamericanos encuestados incluyen Argentina, Brasil y Chile
3- ADP Research Institute, Personas y trabajo 2022: Panorama de la fuerza de trabajo global: los países latinoamericanos encuestados incluyen Argentina, Brasil y Chile
4- ADP, El potencial de la nómina en 2024: Encuesta de nómina global